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会社には明らかに人事がいるのに、なぜ使うのか?人事アウトソーシング？

近年、起業家が最も議論するのは「人と重要事項」に過ぎません。企業は進化し、変革し、Internet+、合併・買収、資金調達、国際化を進めています。 しかし一歩一歩、重い心を抱えた強大な敵に立ち向かうようだった。 新しい市場、新しい資源、新しい業務、新しい産業――取り決めや人材への要求はほぼ排他的であり、上司が会社のトップHRになることを強いられます。 効果はあるのでしょうか? もしかすると、 それは続くのでしょうか? 必ずしもそうとは限らない。 これは単なる症状治療なのでしょうか? もちろん違う。

人事管理とは、中国企業に入社した後に西洋の経営学を包括的かつ統合的に発展させ、広範化(人事業務はもはや単なる人事業務ではなく)、より深化(人事業務はもはや給与分配だけに関わらず)、より体系的(人事システムの確立と運用は企業の戦略的発展と整合)を指す。

簡単に言えば、人事対応はよりプロフェッショナルで混沌としています。

今日は、起業家にあまり注目されていないものの、非常に実践的で目立たず、非常に地に足のついた人材アウトソーシングについてコメントしたいと思います。

同時に、よくある疑問にも答えています。なぜ私の会社には人事部や人事チームがあり、多くの人が試してみると勧めるのか?人事アウトソーシング？

人事業務は断片化されています

かつてフォーチュン500の外国企業でHRVPを務め、約10年間HRDに飛び込んだ非公開企業のCEOがいて、20年以上にわたり人事業界に深く関わってきたCEOがいました。彼ら全員が私に似たような問題についてコメントしています。人事管理はますますプロフェッショナルで混沌としています。論理的な分解を提供できますか? それは必要であり、実行しなければならないことです。 人事業務は以下のように区別されます:

1. 戦略的人事

戦略的人事管理は、人事が最もダイナミックな資源であり、計画戦略の不可欠な一部であると考えます。これは「人」を通じて会社の方向性のあらゆる側面を包含します。研究開発人材、マーケティング人材、生産人材、財務管理スキルなど、戦略的成功を達成するためには、最終的に人材と人事においてすべてが実施されなければなりません。

したがって、戦略的人材管理は、計画、政策、そして人材の実践的活用を通じて競争優位性を獲得することを意図しています。 人事と戦略の高度な整合性を強調し、 人事管理を通じて実現される戦略の機動性を強調すること; 人事管理の目的は会社の方針を実現することであると強調されています... 人事管理の戦略的側面は、人と企業を体系的かつ密接に統合し、統一され適応力のある人事管理システムを確立することです。

2. プロセスベースの人事

このプログラムは、採用、研修、パフォーマンス、監査、人材パイプライン計画、チームビルディングなど、戦略から削減された主要なプロセスラインに類似した人事管理システム内のさまざまなプロセスの実施に焦点を当てています。

成熟した人事処理システムは、複数の処理ステップを組み合わせて連結することで形成されます。

3. 取引型人事

これが一般的に「人事」業務と呼ばれ、最も基本的で機械的、かつ人事管理システムの中で最も標準化しやすいものです。例えば、労使関係の管理、社会保険や住宅基金の支払い、給与計算、給与の分配などです。

したがって、取引型人事運用は企業にとって最小限の「付加価値」を生み出すものです。 しかし現在では、多くの企業の人事部門がこの一つの業務だけを行い、管理業務を「人事・管理部門」に統合することさえあります。

野心的な企業における人事運用の焦点

1. 中心に集中する

これらの差別化を通じて、長期的な企業開発において、戦略的かつプロセス志向の人事が企業により持続可能な付加価値を創出できることを明確に確認できます。これらはスケジューリングシステム内に組み込まれ、スケジューリングパフォーマンスを最大化することで、経営者はより多くの時間とリソースに真剣に注力し、投資する必要があります。

もし企業の人事部門が2つの主要な課題を持ち、大きな成果を上げているなら、これが野心的な会社、人事部門の姿だと言えます。

2. 非中心の配置

トランザクション型人事は最も置き換えやすいため、非中央的と定義しています。 中心的な作業ではないものの、その費用や人員、費用、資材は無視できません。内容は些細で繰り返しが多く、厳格な手続きと基準が設けられ、時間と正確さ(法律、方針、紛争、アーカイブ、給与、慎重さ、税金など)が強調されています。 )、会社が拡大するにつれて、専任の人員の需要は増え続けました。

ほとんどの企業の人事部門は基本的に「人事部」が担当しており、会社が「個人的に対応する」必要はありません。

実際、戦略的HR、プロセス指向型HR、トランザクション型HRなど、すべて「アウトソーシング」可能です。 最初の2つのアウトソーシング方法は「外部脳スタイル」と呼ばれ、一般的にコンサルティング会社やアウトソーシングコンサルタントを指します。一方、取引型人事アウトソーシングは「エントトレスト・アプローチ」と呼ばれ、今日は人事機関や人事のアウトソーシングを指す手法です。

企業の人事アウトソーシングの動機と意図

企業が選択的に使っていると言っても、人事アウトソーシングそれは有益であり、非常に有益です。しかし、もし事業主が「アウトソーシング」を「単にコスト削減」のレベルで理解しているなら、アウトソーシングサービス提供者との協力は多くの「戦略的」な意味合いを見逃すことになります。

人事アウトソーシングサービスは、「コスト削減」(短期的には「小さな利益」かもしれません)に加え、企業資源機器、システム構築、事業レイアウト、リスク回避などあらゆる面で強力な支援となります。

1. 企業がHRフレームワークを構築または最適化するのを支援する

スタートアップについて:アウトソーシングサービス提供者は、法的かつ効果的な人材フレームワークを迅速に確立するのに役立ちます。

急速に成長する企業向けに:拡大時には人事人員不足や限られたリソースが不足しているため、アウトソーシングによって既存の人事構造のギャップや不足を埋めるための関連リソースが投入されます。

ある段階で標準化が必要な企業の場合:一部の企業は客観的な環境(資金調達、合併、上場など)によって形式化を強いられますが、従来の非標準的な慣行や人事能力・フォーマットは非常に限られています。専門のアウトソーシングサービスプロバイダーに頼った後、これらは組織化され最適化されます。

2. 全国規模の取引企業への地域支援を提供すること

全国複数の拠点に子会社を設立することについて:本社はそれらを一律に扱うのが難しく、現地の人事担当者の性質や安定性も従業員や会社の利益に影響を与えます。統一されたプロフェッショナルなサービス、同期され共有されたデータを備えた地元のアウトソーシングサービスプロバイダーを選ぶことで、プロ意識と安定性が向上します。

全国的な業務で支社がないことについて:事業は複数の都市に分散していますが、それぞれの都市にはスタッフが少ないため、子会社を設立したりフルタイムの人事を雇う必要はありません。アウトソーシングサービスを利用すれば、企業や従業員にフルタイムの人事と同等の機能を提供できます。

3. 企業の反対と危険を転換すること

労使紛争の回避:企業(実際の雇用主)とアウトソーシングサービス提供者からの外注従業員は労働契約関係がなく、労使紛争を回避し、企業の対応リソースを節約します。 同時に、第三者として、サービス提供者のプロフェッショナリズム、規模、サービス能力は労働紛争の解決に役立ちます。

散在した人員雇用のリスク:企業は昇進・退却、前進または下位、そして「人を雇用するが支援しない」ことができるアウトソーシング労働者を選定します。アウトソーシングサービス提供者は人事・労働問題における優位性を活かし、企業が人材投資リスクを軽減・差別化するのに役立ちます。

4. 企業がコストと利益を外部化するのを支援する

処理コストの削減:ユーザー需要が増え続ける中で、企業はもはや専任の人員や組織を外部委託する必要がなくなり、サービス提供者が完全に業務負荷を担い、処理コストを大幅に削減します。

例えば、求人広告や退職金などの日常的な人事費用を削減しましょう。

労働コストの削減:企業は自社の運営、職務福利厚生、市場報酬価格に基づいて給与基準を柔軟に調整できます。アウトソーシング従業員の間接費は固定従業員に比べて大幅に低く、固定従業員の給与は減少せず増加のみ可能です。

税負担の軽減:税法によれば、課税額を超える給与は法人所得税の対象とされています。 アウトソーシング方式では、給与や福利厚生をサービス提供者から送金しつつ、同じ給与水準を維持します。発行された請求書は生産コストに直接サービス料として含めることができ、企業の税制の種類を変え、生産原価会計の改善を支援します。

変革コストの削減:需要再編や人員削減を進める企業にとって、アウトソーシングを利用することで「ハードレイオフ」を「ソフトレイオフ」に変え、「レイオフなしのジョブローテーション」を実現し、再編された従業員の決済コストを大幅に削減できます。