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人事アウトソーシングこれは、クライアントと請負業者間の契約上のコミュニケーション、そして請負業者とその「アウトソーシング業務に従事する労働者」との間の法的労働コミュニケーションという二つの層の法的接触を含みます。一方で、契約当事者とアウトソーシング従業員間では労働、サービス、その他の雇用に関するコミュニケーションはありません。

1. 人事アウトソーシングにおける法的問題の分析

人事派遣と比べて、人事アウトソーシングにおける法的コミュニケーションは比較的単純であり、主に契約部門とアウトソーシング部門間の市民権と責任が関わります。

現在、中国の法律や規則はまだ人事アウトソーシングに関する詳細な法的規則を定めていません。請負業者やアウトソーシング部門は一般的に、両者の権利と責任を規制する人材アウトソーシング契約に署名しています。 本質的に、人事アウトソーシングの形態では、アウトソーシングユニットの主な責任は契約ユニットの要件に従って関連業務を完了し、その成果を納品することであり、契約ユニットの主な責任は契約に基づく報酬の支払いです。

詳細な事項においては、契約部門は主にアウトソーシングユニットの運用効果を監督・検査しますが、関連する人員や詳細な業務進捗は扱いません。 人事アウトソーシングと契約連絡係は本質的に一貫していることは明らかです。実際には、契約部門とアウトソーシング部門間で確立された法的連絡は一般的に契約関係とみなされ、契約法の規則は契約契約に関するものであり、契約の履行や報酬の支払いなど当事者の市民権と責任を保護・実現するために適用されます。

しかし、多くの人事アウトソーシングは依然としてクライアントの工場内で行われており、クライアントが製品の品質を管理する必要があるため、クライアントは一般的に一定の処理を行います。しかし、権限と労働者の扱い方法を区別することが重要です。労働管理権限の違いは、人事アウトソーシングと人事派遣センターの違いにあります。

これは人事派遣とは厳しく区別されなければなりません。クライアントはアウトソーシング労働者の直接的な取り扱いをやめなければなりません。クライアントの要求や指示は直接請負業者に出され、請負業者は請負業者とそのスタッフに現場のアウトソーシング作業を指示し、間接的にコントロール意図を達成します。 また、クライアントのルールやガイドラインは関連契約書に付加またはその他の方法で求められ、請負業者がクライアントの基準や要件に従ってアウトソーシングされた従業員を扱うようにすべきです。

2. 人事アウトソーシング業務における実務的考慮事項

1. 企業が人事アウトソーシングを規制する際には、クライアントと請負業者の取り扱いインターフェースを厳格に区別する必要があります。関連業務が契約された場合、それらは請負業者の生産および事業運営の一部となることを明確に認識する必要があります。契約当事者は、少なくとも以下の手順を経て、詳細な扱いから撤退しなければなりません。

(1) 外注労働者の採用、労働契約の署名、変更、終了および免除。 アウトソーシング当事者は独立した民間団体であり、上記の業務はクライアントではなく彼らが行い、実施すべきです。

(2) アウトソーシング従業員の報酬基準の確認および検証。 従業員報酬基準の確認や業績チェックは会社の業務の一部であり、アウトソーシング側が担当すべきです。 詳細には従業員への報酬や罰則、優秀な個人の選定なども含まれています

(3) 労働保護、労働災害保護、社会保険処理など。

(4) 生産および事業運営に関する詳細な手配。 これにはスタッフのスケジューリング、勤務時間、休憩や休暇、詳細な割り当てやスケジューリングなどが含まれます。 しかし、請負業者の取り決めが乱暴または不合理になり、合意通りに外注監査や業務を完了できなくなる可能性がある場合、クライアントは請負業者に契約の是正を求めるべきですが、アウトソーシングされた人員の業務を直接スケジュール・調整することは避けるべきです。

(5) 労働コミュニケーションの妨げや従業員の本人確認の曖昧さを引き起こす可能性のあるその他の事項。

2. クライアントのアウトソーシング業務の取り扱いは主に以下の点を反映すべきです。

(1) アウトソーシングされた業務の検査および検査基準を策定し、その基準に基づく運用の有効性を検証すること;

(2) 委託事項の検査結果に基づき、請負業者に支払う報酬および契約違反に対する制裁措置を決定すること;

(3) 委託先企業が関わるクライアントデータおよびその他の情報の機密保持責任;

(4) アウトソーシング当事者との連絡および連絡、関連事項の調整を担当する。

(5) アウトソーシング契約に基づき、アウトソーシング業務を監督し、契約に定められたその他の業務を担当すること。

3. 請負業者を慎重に選び、リスクを回避すること。

(1) アウトソーシングに関する資格要件については、アウトソーシング当事者が対応する資格を有していることが必要です。そうでなければ契約は無効となり、請負業者と請負業者は人員事故やその他の事項について連帯責任を負うことになります。

(2) アウトソーシング側は、法的要件に従い生産手配を行える能力、安全生産取り扱いガイドラインおよび対応する安全生産取り扱い担当者、安全生産設備の要件を満たし、労働保護資材を整備する能力を有しなければなりません。 職場がなく、適切なスタッフがいない、保証された財政的支援がない「スリーノー」企業は、安全な生産条件を欠いていると見なされます。 それ以外の場合、安全生産法第86条によれば、「生産事業単位が安全生産の条件や資格を持たない事業プロジェクト、施設、設備を下請けまたは賃貸した場合、定められた期間内に是正を命じられ、違法な利益は没収されるものとする。 …… 生産安全事故が他者に損害を与えた場合、請負業者および借主は補償の連帯責任を負います。 ”