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2014年3月1日に正式に施行された「人事派遣暫定規則」によれば、企業は人事派遣の雇用比率を調整するための2年間の移行期間が設けられています。 2016年2月29日に移行期間が終了して以来、一部の地方自治体は人事派遣に関する特別検査や是正を継続的に実施しています。 元の意味についてですが、人事派遣雇用主にとっては、労働契約法や人事派遣暫定規則の厳格な執行、正職との労働契約締結に加え、より多くの企業が「人事アウトソーシング」の導入を検討しており、これは実際の雇用と従業員の労働を分離したままです。

Q1: もし「人事派遣契約」を「人事アウトソーシング契約」に変更した場合、法的責任を回避できますか?

A1: 契約名を単に変更しただけでは、法的責任を回避する意図は達成されません。人事派遣と人事アウトソーシングは多くの点で異なります。

労働契約法と人事派遣暫定規則の厳格な施行により、工場は派遣労働者の雇用に大きな制限が課され、特に派遣労働者の数を総労働力の10%以内に制限することが求められています。 これを受けて、ますます多くの工場が従来の人事派遣に代わる「人事アウトソーシング」を採用しています。 多くの人材派遣会社もアウトソーシングやジョブアウトソーシングサービスへと移行しています。

しかし、契約名を単に変更するだけでは法的責任を回避する意図は達成できません。人事派遣と人事アウトソーシングは多くの点で異なります。 労働方法を完全に変更できない場合、労働紛争が発生した際に雇用企業は法的責任を負わなければなりません。 これらの責任には以下が含まれます:

1. 罰金は人数に応じて課される

労働契約法第92条第2項によれば、人事派遣機関または雇用単位が本法に基づく関連する人事派遣規則に違反した場合、労働行政部門は定められた期間内に是正を命じるものとする。 期限内に是正がなければ、1人あたり最低5,000元から10,000元以下の罰金が科されます。

2. 連帯および複数の補償責任

真の人事アウトソーシング契約とは、当事者間の純粋に商業的な関係であり、一方が他方のために委託された事項を完了し、雇用および雇用プロセスに伴う関連業務を独立して処理します。 人事派遣契約は法的には派遣者に従業員を帰属させますが、最終的な経済的責任は実際の雇用ユニットに属し、両者の間に根本的な違いが生じます。 名目上の人事外注契約が実質的な人事派遣契約と認定された場合、労働契約法第92条第2項に基づき、雇用単位が派遣された労働者に損害を与えた場合、人事派遣機関および雇用単位は連帯および複数の補償義務を負う。

3. 行政通知

人事派遣暫定規則第22条によれば、雇用単位が本規則の第3条第3項(「臨時」「補助」および「代替」規則に関する)に違反した場合、人事・社会保障行政部門は是正を命じ、正式な通知を発行するものとする。 派遣労働者に損害を与えた場合、法に基づく補償責任を負う。

人事アウトソーシングサービスを選ぶ際には、重要なポイントに注意を払う必要があります

Q2: 上記の法的リスクを防ぐために、人事アウトソーシングへの移行を選ぶ際に考慮すべき重要なポイントは何ですか?

A2: 雇用方法を変更する際には、以下の重要な点に注意を払い、できるだけ人事アウトソーシングに近いアプローチを採用すべきです。

1. 契約条件および構造は人事派遣のものとは異なるものであるべきです

実際には、多くのディスパッチ会社はサービスを人事アウトソーシングサービスに変更した後にのみ契約名を変更し、元の契約版のディスパッチ契約を使用しています。 この人事アウトソーシングの方法は、人事派遣と簡単に識別できます。 一般的なアウトソーシング契約の場合、合意された内容は主にアウトソースされたサービスコンテンツ、サービス価格や請求方法、アウトソーシングされた人員の要件、労働リスクの仮定などが含まれますが、労働報酬、福祉給付、経済的補償は含まれません。これらは人事派遣契約とは必然的に異なります。

2. 雇用リスクは人事アウトソーシング会社が担当すべきです

人事外注方式では、すべての雇用リスクは人事アウトソーシング会社が負担します。 法的には、契約企業は外注された従業員に対して本質的に補償的な義務を負っていません。 しかし、人事派遣から人事アウトソーシングへの労働移転過程で、アウトソーシング方式で労働リスクが合意された場合、アウトソーシング会社が負担するコストやリスクは大きくなり、対応するサービス料金も従来の人事派遣方式よりも高くなります。これにより、企業は自社の労働コストに基づいて評価し選択する必要があります。

例えば、人事アウトソーシング会社と契約会社が保険料の一部を分担することに合意することができます。 もしアウトソーシングされた従業員が職場で事故や死亡を負い、補償金額が一定の限度額を超えた場合、人事アウトソーシング会社は契約企業と一定の割合で余剰分を負担する交渉を行うことができます。

3. 人事アウトソーシング会社との現地対応を手配する

人事の雇用管理は、人事派遣と人事アウトソーシングを区別する非常に重要な基準です。 人事アウトソーシング会社が現場に人員を配置してアウトソーシングされた人員の対応と検証を行ったり、契約企業の取り扱いや検証を支援したりできれば、人事派遣やアウトソーシングの決定において契約企業にとって有利になります。

これらの手続きや検査は、オンボーディング面接、基礎訓練、長期休暇、アウトソーシング従業員の退職など、契約企業の通常の雇用に影響を与えることなく、雇用関連事項の一部を契約企業に割り当てることができます。

4. 従業員の給与は別途計算・支払われるべきです

人事派遣における従業員報酬は、雇用企業の従業員と「同一労働同一賃金」の原則を採用しており、これは雇用部門によって決定されます。 人事アウトソーシングの場合、アウトソーシングされた人員の報酬は契約企業に直接結びついておらず、アウトソーシング会社自身が計算し支払うべきです。

実際には、契約企業の報酬制度は人事アウトソーシング会社のものとは区別されるべきであり、契約会社の報酬制度に厳密に従うべきではないことに注意することが重要です。 給与、福利厚生、ボーナスを外部委託従業員に直接支払わないでください。

5. 総額に基づいて、すべての支払いはサービス料で行われます

人事アウトソーシングでは、契約会社とアウトソーシング会社はサービスの内容、業務の有効性、または総労働時間に基づいて和解し、アウトソーシングされたサービス料金はそれに応じて支払われます。 人事のアウトソーシングやサービス提供のコストについては、アウトソーシング会社自身が計算すべきです。

一般的な慣行として、契約会社は個別の従業員の労働時間や成果に基づいてサービス料を計算し、外注された従業員の総労働量(労働時間、成果など)を人事アウトソーシング会社と比較して算出します。 契約企業は、契約企業が提供する出勤状況と人事アウトソーシング会社から派遣された現場スタッフからのフィードバックを組み合わせ、自社の基準に従って外注された人員の給与と福利厚生を決済・支払います。

上記の比較分析から、次のことがわかります:

人事派遣条件下では、従業員と雇用企業の連携がより密接であり、これは労働関係下の雇用方法により近いものです。

人事アウトソーシング方式では、請負企業とアウトソーシング会社間の契約連絡がより一般的です。アウトソーシング企業は、アウトソーシングされた人員に対してより具体的な手続きを実施し、契約企業の期待される業務成果と内容を完成させる必要があります。

労働方法を変更する際には、上記の重要なポイントを参照して企業の取り扱い方法やアウトソーシング企業との協力を見直し、実際の雇用で回避できたリスクを回避できます。

Q3: 低コストの人事アウトソーシング会社を選ぶ際に隠れている可能性のあるリスクは何ですか?

A3: 人事アウトソーシングの場合、アウトソーシング会社は下請け会社と協力し、より多くの手続きを担当し、雇用のリスクと責任を負い、労働コストや経費を自ら計算する必要があります。 このような状況下で、人事アウトソーシング会社の選定がこれまで通り価格主導で行われる場合、リスクが生じる可能性があります。

前述の通り、人事派遣がアウトソーシングに移行するにつれて、契約会社の従業員に対するコントロールは弱まり、アウトソーシング会社の日常的な対応やサービスがより重要になっています。

過去には、人事派遣会社を選ぶ際、これらの機関が提供するサービスは限られており、主に採用能力、労働者の質、労働コストを考慮していました。 そのため、複数の配送会社が競合する際、価格の低い方を選ぶことが多いのです。

しかし、人事アウトソーシングの場合、アウトソーシング会社は下請け会社と協力し、より多くの手続きを担当し、雇用のリスクと責任を負い、労働コストや経費を自ら計算する必要があります。 そのような場合、これまでと同様に価格で人事アウトソーシング会社を選ぶと、以下のリスクが生じる可能性があります。

1. サービス品質の低下

アウトソーシングサービスのコストが圧迫されると、アウトソーシング企業はサービスの質を下げ、現場スタッフを削減し、クライアント企業との協力を迅速に完了できず、契約企業に日々の負担をかけることになります。

2. 社会保障住宅基金の遅延、差し押さえ、または回避

人事アウトソーシングの下では、契約企業は外注された従業員の給与支払いや社会保険の拠出を監視できません。アウトソーシング会社は、契約企業の和解と外注された従業員の賃金支払いの間の時間差を利用し、資金の横領や資本運用を行い、さらには社会保障積金を不正に利用または回避して違法な黒字を得ることもあります。 もしこれが外注された人員の利益や労働者の大規模な事故、ストライキなどの損害を招く場合、契約会社にとって損失を招く可能性があります。

3. 外注労働者の質は低く、安定性に欠けている

アウトソーシング企業が価格を下げて入札成功した場合、利益が薄いため大規模な採用によってしか利益を得られません。 沿岸都市での「労働力不足」がますます顕著になる中、アウトソーシング企業はしばしば虚偽の約束やその他の採用手法を採用し、その結果、質の低い不安定なアウトソーシング労働者が生まれています。

Q4:「名目上は外注しているが実際には派遣する」という雇用方法について、司法面や法務面はどのように扱うべきでしょうか?

A4: ほとんどの司法判例では、アウトソーシング企業が連帯および複数の補償責任を負うとされ、行政法では企業雇用の標準化のために特別整備や行政制裁も採用されています。

司法事例では、「名目上は外注しているが実際には派遣」による労働紛争は主に従業員退職紛争や労災関連の紛争で発生します。 このような場合、従業員は権利を最大化するために、実際に雇用している契約会社を被告として記載し、三者間のつながりが外注ではなく人事派遣であると主張することがよくあります。

そのような場合、裁判所が雇用の性質を定義します。 ここで言及された基準はQ2で挙げた5つの重要なポイントです。 労働契約法第92条第2項によれば、雇用連絡が最終的に人事派遣と判断された場合、裁判所は契約会社に対し、経済的補償、労災関連給付、補償に関する連帯および複数の補償責任を負うことを求めます。 しかし、契約企業が「三の特徴」職務規則に違反した場合は、行政機関が処理すべきであり、これは人事派遣の判断には影響しません。

法的観点からは、2013年の労働契約法の改正・施行以降、地方の労働法部門は「人事外注」や「人事派遣」を対象とした特別是正キャンペーンを継続的に展開しています。 例えば、湖州人事社会保障局が2017年3月に開始した「人事外注契約の秩序を是正する」特別キャンペーンでは、「人事アウトソーシング」と「人事派遣」に注力し、「三点三点」のアプローチを実施しました。

1. 契約書を確認する

主な確認は「アウトソーシング要素と資格が満たされているかどうか」です。 例えば、雇用の取り扱い方法、労働者数、契約期間、労働賃の目標額と支払い方法、紛争や労働災害の処理に関する合意されたアプローチなどです。

2. 会場の特定

まず、アウトソーシングの取り扱いに必要な要件を満たしているかどうかを確認しましょう。 例えば、請負業者にオフィススペースがあるかどうか、雇用を担当する労働者が割り当てられているか、雇用手続きが事実に基づいているか、労働者の給与や社会保険の支払い状況などを確認します。

3. 研究情報

主な確認は「労働保護法や規制が遵守されているかどうかを確認する」ことです。 例えば、締結した労働契約の数、給与支払い状況、社会保険の拠出、課題の出席状況、残業状況などです。

「名目上は外注されているが実際には派遣されている」と認定された企業に対しては、より厳重な行政および法的罰則が科されます。 違法労働に分類される者も禁止されます。

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