業界ニュース

1. アウトソーシングの実務は遅れて始まり、勢いも弱いものの、見通しは楽観的です

私たちについて言えば、人事アウトソーシング輸入品です。 この問題を最初に導入した国内企業は外国企業でした。 これらと比べると、多くの企業は人事処理機能のアウトソーシングにまだ慣れていませんが、すでに一部の人事処理業務のアウトソーシングを始めているところもあります。 国内企業はまだ高度な人事管理システムを確立していませんが、現代的な人事管理の概念や手法は国内で急速に採用されています。 特に中国の労働・人事補償制度の改革が深化する中、迅速な採用方法を切実に必要とする中小企業は、人事のアウトソーシングサービスにますます注力しています。 人事アウトソーシングは、企業の人事処理機能の変化の方向性として、迅速かつ迅速な成果を上げています。 インターナショナル・データ・グループの権威ある計算によると、2003年のグローバルなアウトソーシングサービス支出は1500億ドルを超え、中国の成長率は15.1%でした。 調査によると、中国の約75%の地元企業はまだ人材処理のための情報化ソリューションを導入しておらず、人事アウトソーシングの概念は最近導入され、まだ初期段階にあります。 同時に、多くの多国籍企業や地元企業、関連組織が強い関心と関心を示しており、中国における人材アウトソーシングの広範な市場展望を示しています。

2. サービス提供者の全体的なレベルは高くなく、サービスは限られており、ほとんどが基本的なサービスの提供に重点を置いています

現在、人事アウトソーシングが提供する主なサービスは人材紹介会社と人材市場であり、専門的な人事サービス組織は少数です。人事アウトソーシングの主な内容には、社会保障代理、 労働証明書の取り扱い; 人材推薦; 選定および契約評価; ファイル処理; 地域横断的な人材紹介; 専門職タイトルの評価と適用; 人事紛争や労使紛争などを扱う。 人事アウトソーシングプロジェクトは幅広いテーマをカバーしますが、主に基本的な問題に焦点を当てています。 国内のタレントサービス組織は急速に進化していますが、それに伴い、実務者の質の不均一やプロフェッショナリズムの低下といった悪影響ももたらしています。さらに、一部の組織による違法な運営も相まって、サービス提供者の誠実さは大きく損なわれています。 さらに、人事アウトソーシングサービスを専門とする組織は、企業の考え方や地域差に一定のギャップを抱えています。

3. 企業間の人事アウトソーシングに関する賛否両論

人事アウトソーシングは人事処理の面倒な事務作業を解決しコストを節約できますが、それでも一部の企業はアウトソーシングに反対しています。 彼らは、人事管理にはしばしば会社の秘密が関わるため、内部の仕事を他者に過度に任せるのは不適切だと考えています。 さらに、従業員の視点から見ると、会社の人事担当者が業務処理に慣れていないことになりかねません。 どうやら、人事アウトソーシングビジネスがその負担を完全に背負うには時間がかかるでしょう。 海外への人事アウトソーシングは成熟した段階に達しましたが、多くの企業が依然として疑問を抱いています。

4. 立法の遅れ

新興産業として、人事アウトソーシングは関連部門によって企業やアウトソーシングサービス提供者の行動を標準化するためにまだ策定されておらず、人事アウトソーシングサービスの合理的な料金基準も確立されていません。各提供者は独自の価格を設定し、基準価格も異なります。 政府は健全で秩序ある運営を確保するための良い「審判者」として機能すべきです。

5. 人事アウトソーシングのリスク

人事アウトソーシングハザードには、会社自身によってのみ制約できるリスク、従業員や世間の反応によるリスク、サプライヤー選択のリスク、企業文化交換のリスクが含まれます。 さらに、効果的な監督メカニズムの欠如、アウトソーシング行動の監視、長期的で安定した信頼関係の欠如も、人事アウトソーシングに従事する企業にとってリスク要因です。