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当時の経済状況の下、多くの企業が「アレンジ」を始めました。 得意でない分野は手放し、非コアビジネス分野の人員を効率化することを検討してください。 しかし、将来の経済に関する多くの不確実性に直面し、どの程度体制を効率化すべきでしょうか? そして、体制を効率化し、次のビジネス需要と次の経済回復に直面した後、企業はどのように迅速に対応して迅速な復活を図ることができるのでしょうか? 人事マネージャーはこれからどこへ向かうべきでしょうか? 古い道を続けて十分なスタッフを雇うべきでしょうか? それとも、元の考え方や習慣を変え、アレンジレベルでの変化を加えることが目的なのでしょうか? 今日の問題は昨日の解決策から生じています。 深センのオプトエレクトロニクス製品の研究・生産を専門とする企業は、社内シェフを雇って従業員に食事を提供しています。 この経済発展以降、多くの企業が登場し、この取り扱いモデルが頻繁に報告されていると言えるでしょう。

しかし、呉偉はこれは前述の記事で述べた人事管理の戦略的欠如によると考えています。むしろ、人事管理にはこの経済危機における重要なポイントと資本志向が必要です。これにより、会社はこの危機を円滑に回避できるだけでなく、環境が改善した際に「鯉の持ち上げ」回復も可能になります。

人事部が専門的なリソースを手配することで、企業は市場で「より軽く移動」できるだけでなく、半分の労力で2倍の成果を達成することも多いです。 ビジネス機能アウトソーシングサービスは統合的な人事サービスの一形態として、不要な経費を節約するだけでなく、業務効率を向上させ、企業がコア業務により集中できるようにします。

この点に関しては多くの例があります。 補完的な利点と強力な提携を完了した後、クライアントは商業機能を当社にアウトソースし、ハードウェア調達チームを構築することを選びました。 協力を通じて、チームはチームの運営目標に関連し、チームの運営と同期した管理メカニズムを確立し、チームの管理体制の改善、運用マニュアルの作成、実際のチーム状況に基づく業務の調整、チームのパフォーマンスの定期的な監視、人事計画のバックアップなどを行い、これにより企業の中核競争力と環境適応能力を高めています。 これにより、中国企業の受注完了率は90%の不足から97.81%に上昇し、同時期の歴史的水準を超え、最大化の突破口を達成しました。

人事アウトソーシング海外での奉仕哲学は比較的成熟しています。 これらの国内の実践の多くは、成功した海外申請の継続でもあります。 中国で国際的に有名な多国籍企業が設立した合弁事業は、外国の手法を借用し、人材評価を専門の人事会社に委託していました。 中国では、企業の人材戦略策定を支援するために、人事アウトソーシングサービスも継続的に深化しています。 例えば、前述の中〜ハイエンドサービス製品には、事業機能アウトソーシングや人材評価が含まれます。さらに、HRアウトソーシングサービスは、企業の特定のニーズに応じて、人材推薦、採用、研修、評価、コンサルティングなどのHRサービスプロジェクトを統合し、特定のビジネスプロジェクトに適用することができます。 例えば、多くの企業は新興都市の開発に注力したいと考えており、第一位の目的地への需要が人材問題となっています。 企業は新しい都市から人材や設備をアウトソースし、人事が手配するネットワーク優位性を活用し、新興都市の人材構造を理解し、一流都市から新興都市までの必要技術人材の好みを把握できます。 この協議を通じて、企業が新興市場でより良いビジネスを遂行できるよう支援する実現可能な人事運用計画が策定されました。 マーケティングキャンペーンも同じです。 例えば、自動車ショーは毎年開催されるわけではなく、自動車会社は長期間現地のガイドや受付スタッフを雇う必要もありません。 プロセス人事アウトソーシングサービス、この人たち、サービスを受け取れ。

この考え方は企業のあらゆる側面に適用でき、市場競争で「軽装」で移動し、容易に対応できるようにしています。 しかし、人事マネージャーが本当に考え方を変えるには、プロセスが必要です。 この組織レベルのビジネスモデルの変化と確立は、人事マネージャーがより高い立場に立ち、より深く見通し、企業の業務を深く理解し、企業戦略の策定に積極的に参加することを要求します。