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人事派遣は現在比較的人気のある雇用方法であり、主に配車係、雇用ユニット、雇用ユニットの3者が関与しています。 紛争における責任の割り当ては難しいこともありますが、有名な国内の人事派遣会社にも独自の利点があります。

2014年3月1日に正式に施行された「人事派遣暫定規則」によれば、企業は人事派遣の雇用比率を調整するための2年間の移行期間が設けられています。 2016年2月29日に移行期間が終了して以来、一部の地方自治体は人事派遣に関する特別検査や是正を継続的に実施しています。 もともと派遣で人事を雇用していた企業では、労働契約法や人事派遣暫定規則を厳格に執行し、従来型の従業員と労働契約を結ぶことに加え、「人事アウトソーシング」の採用も検討されています。これは実際の雇用と従業員労働の結びつきを分離したままです。

人事派遣と人事アウトソーシングは、契約の性質、決済基準、役割、責任など多くの異なる概念を持っています。

企業は、非中央的で一時的かつ高度に代替可能な業務の一部を人事にアウトソースしています。アウトソーシング企業は、契約企業の要件に応じて独立して採用、処理、給与支払い、保釈、労使紛争の処理を行います。契約企業は業績向上を最優先に自社の本社事業を優先します。アウトソーシングを通じて、人員削減と効率の真の改善が可能となり、利益最大化の原則と引き換えに利益を最大化できます。

人事派遣とアウトソーシングには大きな違いがあります。人事派遣は、労働契約法で明確に規定された雇用方法であり、派遣会社が雇用主と労働契約を締結します。 雇用ユニットとディスパッチングユニットは人事派遣契約を締結し、ディスパッチユニットが労働者に報酬を支払い、雇用ユニットが労働者の業務を担当し、主要な共同責任を担います。

人事派遣とアウトソーシングのどちらが優れているかは、最終的には企業自身のニーズによります。人事派遣は雇用の一種であり、雇用会社にとっては雇用問題を扱うことはできますが、雇用主の責任を回避することはできません。 人事アウトソーシングは規模が非常に広範囲です。請負業者は、全体の作業、生産ライン、または注文を人事アウトソーシング会社に委託し、全プロセスの完了を依頼することができます。