2014年3月1日に正式に施行された「人事派遣暫定規則」によれば、企業は人事派遣の雇用比率を調整するための2年間の移行期間が設けられています。 2016年2月29日に移行期間が終了して以来、一部の地方自治体は人事派遣に関する特別検査や是正を継続的に実施しています。 もともと派遣で人事を雇用していた企業では、労働契約法や人事派遣暫定規則を厳格に執行し、従来型の従業員と労働契約を結ぶことに加え、「人事アウトソーシング」の採用も検討されています。これは実際の雇用と従業員労働の結びつきを分離したままです。
人事派遣とアウトソーシングのどちらが優れているかは、最終的には企業自身のニーズによります。人事派遣は雇用の一種であり、雇用会社にとっては雇用問題を扱うことはできますが、雇用主の責任を回避することはできません。 人事アウトソーシングは規模が非常に広範囲です。請負業者は、全体の作業、生産ライン、または注文を人事アウトソーシング会社に委託し、全プロセスの完了を依頼することができます。
人事アウトソーシング契約の期間は、企業の具体的なプロジェクトによって決定されます。請負会社にとって、人事アウトソーシングは「契約および契約の概念」であり、契約法によって規定されます。 契約名は、それが人事アウトソーシング契約かサービスアウトソーシング契約かを明確に示さなければなりません。
人事アウトソーシングと従業員の間で締結される労働契約の期間は、アウトソーシング会社が受け入れたプロジェクトによって一般的に決まります。一般的に、最短の契約は数日から数ヶ月、最長は数年または無制限の場合もあります。これも労働契約法に準拠しなければなりません。
人事アウトソーシング企業の資格は、関連する会社法規則に準拠し、登録資本金が50万人民元以上でなければなりません。契約されたプロジェクト計画資格が必要な場合は、関連する同意証明書を取得しなければなりません。人事アウトソーシングとは、企業が実際の生産状況に基づいて非コア、補助、季節的、不規則な生産および業務プロセスをアウトソーシングし、人事アウトソーシング会社が計画および目標に基づき生産を担当する人員を担当することを意味します。
